Por que o engajamento dos colaboradores é importante?

O engajamento no trabalho está diretamente ligado a motivação dos colaboradores dentro da empresa. Estar engajado tem impacto direto nos resultados negócios sendo um dos principais responsáveis pelo sucesso ou não sucesso da organização.

Veja por que do engajamento dos colaboradores é tão importante:

1. Aumenta a produtividade e o ROI

Um estudo da Accenture 2011 afirma que: "Uma força de trabalho que está altamente engajada é o engenho que propulsiona o ganho em lucro e produtividade, que são essenciais para o sucesso do negócio num ambiente global e competitivo".

2. Reduz a rotatividade

De acordo com o Bureau of National Affairs: "Em 2013, a taxa de rotatividade aumentaria em até 65%, o que levaria a uma perda de mais de 11 bilhões de dólares por ano para os negócios dos EUA". Com o turnover controlado, a empresa consegue ser mais eficiente e evitar altos custos em diversas áreas e atividades.

3. Diferencial competitivo

De acordo com Gallup: "Empresas com colaboradores engajados superam outras em até 202%". O estudo de Dale Carnegie Training mostra que "na luta por vantagem competitiva, em que os colaboradores são o diferencial, Colaboradores engajados são o objetivo final. Colaboradores desengajados ativos expressam falta de confiança, diminuem o trabalho dos outros e semeiam a negatividade".

4. Qualidade de desempenho

O efeito do engajamento também pode ser visto nos melhores resultados através da qualidade no desempenho e no produto final, o que leva a clientes mais felizes e ROI mais alto. Um colaborador engajado é capaz de ser um guardião da marca que busca a excelência em sua rotina diária.

Estudos comprovam!

"Firmas com alto engajamento tiveram um retorno para os acionistas 19% superior do que a média". Gallup estima ainda que "trabalhadores não engajados nos EUA custem $305 bilhões por ano". O estudo de Dale Carnegie Training descobriu que "colaboradores engajados ativos são mais produtivos, fazem mais dinheiro para a empresa, ficam mais tempo na organizaçao e são éticos e responsáveis. 69¨dos colaboradores desengajados trocariam o empreso por apenas 5% a mais de aumento, enquanto somente 25% dos colaboradores engajados deixariam a empresa pela mesma quantia.

Estar engajado envolve mais do que satisfação. Obviamente, a satisfação é um pré-requisito importante, mas o sentimento de pertencimento e o vinculo criado pelo colaborador com suas atividades e a empresa em si também são fatores fundamentais. 

Ou seja, é um conjunto de ações adequadas a cultura que promovem no colaborador um sentimento e relação de reciprocidade. Algo que gera no funcionário o interesse de dar o melhor de si à empresa por ela ser boa para ele. 

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh 

RH como parceiro do negócio

Business Partner em Recursos Humanos

As mudanças sociais, tecnológicas e econômicas impuseram às empresas um repensar constante na forma de gerenciar pessoas. 

Com todas as exigências do mundo corporativo atual, foi surgindo a necessidade de uma estrutura organizacional mais enxuta e ágil que atuasse com foco em resultados.

A gestão de pessoas também foi exigida e conquistou espaço, a partir do momento em que o ser humano passou a ser considerado como o principal capital ativo das organizações.

Diante disso, e de uma economia globalizada, cada vez mais competitiva e desafiante, surge a necessidade de elaborar e aplicar uma administração de pessoal mais estratégica, vinculada ao negócio.

O objetivo principal da administração estratégica em recursos humanos é a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. A atuação da área de RH precisa necessariamente estar alinhada ao planejamento estratégico da empresa e focada nos resultados do negócio.

De acordo com (BCG Perspectives, 2014) as organizações que contam com uma área de RH que demonstram forte capacidade em temas como: talento e liderança, comportamento e gestão da cultura e estrategia de RH, tendem a ter resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de recursos humanos.

Para que o setor de RH torne a ser estratégico os profissionais de recursos humanos devem evoluir em conhecimento e experiência, ampliando sua visão para o negócio como um todo e se aprimorando para serem os melhores pensadores da empresa sobre o lado humano e a organização da empresa.  

O modelo de Business Partner ou Parceiro do Negócio é um modelo de gestão estratégica da área de RH que atua com proximidade junto as áreas da empresa, buscando soluções e executando ações e práticas que contribuam para a estrategia do negocio. 

Os principais objetivos do modelo de Parceiro de Negócio em RH, são:

• Aproximar o RH da estrategia do negocio;
• Desenvolver sistemas, políticas, projetos e práticas de gestão de pessoas que possam dar suporte a estratégia;
• Promover o alinhamento gerencial nos sistemas, políticas e práticas de gestão de pessoas;
• Desenvolver os clientes internos em função gerencial e de liderança como gestores de pessoas;

Para que o modelo de BP funcione bem, ele precisa de uma estrutura organizada e integrada de processos, sistemas e pessoas. Sua estrutura precisa ser planejada para seu bom desenvolvimento e execução.

O planejamento precisa envolver o desdobramento das estratégias do negocio para alinhamento com os objetivos do RH, isto é, a elaboração do planejamento estratégico e dos indicadores da área, definições de como será o desenvolvimento e implantações de projetos, buscando alinhar as ações com a estratégia do negocio.

Para o êxito do BP, é necessário ainda que o RH não seja um setor isolado dos demais. A área de recursos humanos precisa se perceber como parte de um todo. Para que o modelo tenha sucesso, as praticas de RH precisam estar integradas as demais práticas agregando valor aos resultados da organização.

O papel do profissional de recursos humanos é ser um facilitador, orientado para dar suporte e apoiar as areas da organização. Entende-se que o papel do profissional de RH tem como alicerce, três pilares:

Pilar 1 - Atuar de forma consultiva

• Oferecer atendimento dedicado;
• Ter conhecimento do negócio da empresa;
• Identificar necessidades e expectativas;
• Idealizar e propor soluções;
• Ter foco no resultado;
• Atuar como guardião dos processos de RH e da cultura da empresa;

Pilar 2 - Atuar como um facilitador

• Auxiliar os gestores a construírem conhecimento;
• Ouvir contextualmente;
• Atuar com flexibilidade e negociação;
• Ser proativo;
• Buscar junto com os clientes diferentes alternativas de solução;

Pilar 3 - Atuar como agente de mudança

• Construir parcerias estratégicas dentro da empresa;
• Ter visão sistêmica, entendendo as engrenagens da empresa;
• Ser um incentivador da mudança e da inovação;
• Buscar novas fontes de conhecimento;
• Ter uma boa comunicação corporativa com todos os níveis;
• Promover a melhoria dos processos de atendimento e práticas de RH;

O profissional de recursos humanos na implantação do modelo de Business Partner terá um papel desafiador, pois precisa estar comprometido com o negócio e em permanente alinhamento com as diretrizes gerais da empresa. Além disso, é salutar que tenha um perfil generalista, deve ter conhecimento amplo dos processos de gestão de pessoas e ser capaz de apresentar e debater soluções.

O impacto da atuação de um RH estratégico é enorme. O modelo de parceiro de negócio fortalece a ideia de um recursos humanos mais atuante e decisivo no sucesso da organização. É bem verdade que não existe uma receita de bolo, cada realidade apresenta seu desafio mas, é comprovado que um RH com atuação estratégica é capaz de influenciar o desempenho individual e da empresa melhorando aspectos de desenvolvimento e qualidade de vida.

De qualquer forma, é preciso encontrar a melhor forma para fazer isso acontecer. É preciso ter muito claro o cenário que está inserido, a cultura e o nível de maturidade para a implantação do modelo para, então, definir o melhor caminho. Mesmo que sua organização  ou área de trabalho ainda não tenham uma atuação estratégica, é válido dar os primeiros passos em busca desse objetivo.

"A transformação do RH em parceiro de negócio não deve ser um fim em si mesmo, mas um meio para um final estratégico totalmente orientado para o negócio"

Allen Brockbank

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh