Na orquestra da transformação digital, o RH é o maestro

 

Para aqueles que achavam que a transformação digital está restrita às inovações tecnológicas, temos uma notícia: ela é muito mais que isso. O que muitos ainda não sabem é que a jornada da transformação digital abarca, além das adaptações de tecnologia (claro), adaptações de cultura e liderança também. E, para aqueles que achavam que o RH não tinha nada a ver com essa história, temos outra notícia: ele pode e deve ser o protagonista dessa jornada. 

Diante de um processo em que é “tudo-ao-mesmo-tempo-agora” – organizar equipes, treinar pessoas, elaborar novos planos de incentivo, adquirir tecnologia, reforçar a infraestrutura de TI –, pensar uma transformação em etapas não é realidade para muitas empresas. Até porque, às vezes, o mais importante é começar a executar o plano. 

Há quem diga que os líderes precisam se comportar como maestros de uma orquestra, coordenando todas as frentes de trabalho da jornada de transformação. Na nossa experiência, isso não poderia ser mais verdadeiro. Pesquisadores da escola de negócios suíça IMD (Institute for Management Development) afirmam que estabelecer uma direção estratégica é como compor uma sinfonia. Depois, para que essa sinfonia seja executada sem se tornar cacofonia, cada parte da orquestra deve entrar em ação no tempo certo, de maneira harmônica e coordenada. 

Por isso, para nós, o RH é o candidato natural a maestro, mesmo que ele não se veja sempre assim. Em uma pesquisa recente conduzida pela Mercer, apenas três em cada dez executivos da área declararam estar protagonizando os processos de transformação de suas empresas. É pouco demais.

O RH é essencial para garantir que todos estão afinados e em sintonia, para organizar processos, gerir mudanças e oferecer ferramentas para a nova fase da empresa, contribuindo para a implantação de uma cultura no timbre certo e dando o suporte às discussões práticas que surgirão durante o processo.

Por exemplo, como saber se os novos contratados têm as habilidades técnicas que ajudarão a construir a organização do futuro? Como criar incentivos que atraiam e retenham novos talentos para um negócio que por muitos anos foi visto como tradicional e engessado? Qual deve ser o pacote de remuneração para funções até então inexistentes?

O RH é o guardião das respostas. O desafio é que, ao assumir essa posição, ele próprio deve ter se transformado para protagonizar o processo de transformação digital da empresa. É aquela história: não dá para ser bom maestro sem ser bom músico antes. E há diversas formas de começar a jornada. Uma delas é digitalizar e revisar processos, usando ferramentas tecnológicas, a exemplo de softwares para fazer um primeiro filtro de candidatos a vagas abertas; ou mesmo fazer parcerias com HR techs, startups especializadas em soluções para gestão de pessoas.

Uma das vantagens de um RH forte, focado também na própria transformação, é que a imagem do negócio fica mais atraente para jovens talentos.

A FortBrasil, empresa de crédito popular, sediada em Fortaleza, é um exemplo. Sabendo que seu escopo de atuação não brilhava aos olhos de profissionais que buscavam um clima de startup, eles decidiram apostar na cultura corporativa como seu diferencial competitivo. A jornada de transformação digital da empresa aconteceu dentro do RH desde o dia 1, contribuindo para que essa área conquistasse protagonismo. Várias iniciativas foram incubadas ali - desde gestão de metas e aprendizado sobre o uso de dados até reformulação da cultura. Hoje, a FotBrasil é reconhecida pelo seu ambiente aberto para inovação e oportunidades.

Outro caso emblemático, que uniu tecnologia e gestão de pessoas, é o da Shell, companhia global do setor de Óleo e Gás. A partir de 2017, uma plataforma, batizada de Opportunity Hub, ajudou a empresa a preencher posições para projetos específicos, que exigiam habilidades ausentes nas equipes inicialmente responsáveis por eles. Com a ajuda do Catalant, software que usa inteligência artificial para avaliar talentos, criou uma plataforma para conectar lideres a talentos para diferentes projetos. Com um ano de operação, a plataforma já havia angariado 118 donos e 229 candidatos.

Não escolhemos essas duas histórias, a da FortBrasil e a da Shell, à toa. Ambas ilustram como RHs de empresas distintas descobriram o que incentiva a atração e retenção de talentos durante a transformação. Entendendo o que motiva os profissionais, fica mais fácil criar planos de carreira e incentivos – financeiros ou não – que façam sentido.

A jornada de transformação digital, numa visão simplória, não diz respeito tão somente às inovações tecnológicas. Com foco na gestão de pessoas, recebe um novo sentido: é cuidando da jornada do colaborador que o RH poderá garantir a disseminação de uma nova cultura que ressoe no coração de todos. Só assim terá pessoas engajadas na mesma sintonia, unidas para orquestrar a transformação que a empresa precisa.

Artigo de Antonio Salvador e Daniel Castello

Disponível na revista Gestão RH Ano XXIX, Ed 151.

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e  FAFIRE, também realizando palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional.

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Ética nos processos de recrutamento e seleção

  

Inovar nos processos seletivos como forma de medir a competência dos candidatos se tornou uma conduta comum nas empresas. Entretanto, a ética nem sempre é levada a sério e acaba prejudicando quem concorre por uma vaga de emprego.

 

Muito se fala sobre a dificuldade das organizações em preencher suas vagas em função da escassez de profissionais qualificados no mercado. Existem deficiências de formação em diversas áreas que impedem a identificação e atração de pessoas que detenham as competências exigidas pela empresa.

Além da competição Inter organizacional por talentos, tem-se notado o esgotamento de algumas praticas de recrutamento e seleção, que já não tem sido eficazes na identificação das capacitações desejadas nos candidatos. Isso preocupa alguns gestores e o levam a buscar soluções inovadoras para um problema que pode comprometer o crescimento sustentável das atividades na empresa.

Dessa forma, o ambiente competitivo tem ensejado ações de seleção mais agressivas e até constrangedoras que, na maioria dos casos, geram questionamento éticos. Até onde uma organização pode ir para atrair os candidatos que mais lhe interessam? Quais condutas são válidas para obter resultados efetivos nesse campo tão determinante para o sucesso da instituição?

É preciso ter princípios e limites

Questões que regem o comportamento de todos os envolvidos no processo de recrutamento e seleção precisam ser vistas e estabelecidas visando estabelecer limites para essas práticas.

Considerando candidatos e organizações contratantes (eventualmente representadas pelas recrutadoras), há expectativas mutuas que precisam ser levadas em conta: transparência, confidencialidade e respeito. As três se manifestam de diversas formas, sendo as seguintes, algumas das mais evidentes.

Transparência

Em termos de transparência, há uma expectativa bastante razoável de que as empresas sejam claras na apresentação de suas características e exigências da vaga; por outro lado, espera-se que o candidato apresente um relato objetivo de suas competências e experiências. É preciso evitar, dos dois lados, as tentativas de se fazer passar por algo que não é, o que gera enormes desgastes aos envolvidos. 

Confidencialidade

Com relação a confidencialidade, é natural que em encontros dessa natureza haja troca de informações que precisam ser resguardadas do conhecimento publico. A organização pode oferecer ao entrevistado dados que nao pretende ver circulando no mercado mais amplo, e o candidato - muitas vezes já empregado - também tem a expectativa de que as informações compartilhadas com a empresa contratante sejam mantidas em sigilo.

Respeito

Em termos de respeito, a lista de comportamentos que o evidenciam pode ser extremamente longa e, mesmo assim, não será suficiente para abarcar o leque de situações nas quais ele se faz necessário para caracterizar um processo ético. A começar pelo fato de que há pessoas dos dois lados, e não apenas recursos humanos. Pessoas querem ser tratadas de maneira respeitosa e competente, partindo de algo muito simples: atenção aos horários e prazos agendados. Da mesma forma, os prazos para retornar aos entrevistados sobre sua aprovação ou não no processo precisam ser compridos.

Por práticas mais éticas na seleção

Entre os exemplos que mostram o despreparo e a falta de conduta ética de alguns profissionais envolvidos no processo de R&S estão: perguntas feitas sem a devida conexão com as competências exigidas para o exercício da vaga, postura agressiva e desqualificadora para verificar - de maneira tosca e desrespeitosa - se o entrevistado é capaz de agir sob pressão; utilização de dinâmicas infantilizadoras que constrangem os candidatos - os quais nem imaginam que anos de preparação serão avaliados por atividades tão pueris. 

Além disso, é difícil avaliar, por exemplo, o que diz respeito aos limites à invasão de privacidade dos candidatos. Como a investigação dos perfis e a interação nas redes sociais. Há quem defenda que é uma atitude necessária, outros, por sua vez, alegam que as organizações não têm o direito de invadir a esfera pessoal dos que concorrem a vaga. Na verdade, parece que essa tendência de vasculhar o comportamento dos participantes nas redes sociais veio para ficar. No entanto, deve-se estabelecer limites para evitar que assuntos não relacionados ao trabalho interfiram na avaliação de sua competência.

*Extraído da matéria publicada na revista GVEXECUTIVO por Renato Guimaraes Ferreira, edição nº 2, ano de 2013.

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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Por que o engajamento dos colaboradores é importante?

O engajamento no trabalho está diretamente ligado a motivação dos colaboradores dentro da empresa. Estar engajado tem impacto direto nos resultados negócios sendo um dos principais responsáveis pelo sucesso ou não sucesso da organização.

Veja por que do engajamento dos colaboradores é tão importante:

1. Aumenta a produtividade e o ROI

Um estudo da Accenture 2011 afirma que: "Uma força de trabalho que está altamente engajada é o engenho que propulsiona o ganho em lucro e produtividade, que são essenciais para o sucesso do negócio num ambiente global e competitivo".

2. Reduz a rotatividade

De acordo com o Bureau of National Affairs: "Em 2013, a taxa de rotatividade aumentaria em até 65%, o que levaria a uma perda de mais de 11 bilhões de dólares por ano para os negócios dos EUA". Com o turnover controlado, a empresa consegue ser mais eficiente e evitar altos custos em diversas áreas e atividades.

3. Diferencial competitivo

De acordo com Gallup: "Empresas com colaboradores engajados superam outras em até 202%". O estudo de Dale Carnegie Training mostra que "na luta por vantagem competitiva, em que os colaboradores são o diferencial, Colaboradores engajados são o objetivo final. Colaboradores desengajados ativos expressam falta de confiança, diminuem o trabalho dos outros e semeiam a negatividade".

4. Qualidade de desempenho

O efeito do engajamento também pode ser visto nos melhores resultados através da qualidade no desempenho e no produto final, o que leva a clientes mais felizes e ROI mais alto. Um colaborador engajado é capaz de ser um guardião da marca que busca a excelência em sua rotina diária.

Estudos comprovam!

"Firmas com alto engajamento tiveram um retorno para os acionistas 19% superior do que a média". Gallup estima ainda que "trabalhadores não engajados nos EUA custem $305 bilhões por ano". O estudo de Dale Carnegie Training descobriu que "colaboradores engajados ativos são mais produtivos, fazem mais dinheiro para a empresa, ficam mais tempo na organizaçao e são éticos e responsáveis. 69¨dos colaboradores desengajados trocariam o empreso por apenas 5% a mais de aumento, enquanto somente 25% dos colaboradores engajados deixariam a empresa pela mesma quantia.

Estar engajado envolve mais do que satisfação. Obviamente, a satisfação é um pré-requisito importante, mas o sentimento de pertencimento e o vinculo criado pelo colaborador com suas atividades e a empresa em si também são fatores fundamentais. 

Ou seja, é um conjunto de ações adequadas a cultura que promovem no colaborador um sentimento e relação de reciprocidade. Algo que gera no funcionário o interesse de dar o melhor de si à empresa por ela ser boa para ele. 

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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O papel do gestor de pessoas em casos de epidemias como o Coronavírus

O papel do gestor de pessoas diante do Coronavírus

No exato momento em que escrevo esse texto, muitos dos meus colegas de trabalho, amigos, familiares e vizinhos se encontram no minimo preocupados com os últimos acontecimentos e a crise que se desenha diante de nós devido a grande propagação e os casos de infecção e mortes confirmados pela COVID 19 (Coronavírus) no Brasil e no mundo.

Estamos beirando a histeria coletiva e não é para menos. Somos bombardeados de notícias a todo momento, os meios de comunicação ávidos em informar, em algumas situações exageram na abordagem e acabam gerando ansiedade, estresse e pânico na população. A desinformação, fake news, exploração da situação em beneficio próprio também tem prejudicado bastante os esforços propostos para ampliar as medidas preventivas necessárias para esse momento.

De fato, é uma situação extremamente difícil nos aspectos sociais e econômicos como um todo. Algo talvez nunca antes visto desde a segunda guerra mundial.

Diante de toda essa realidade, me deparo enquanto psicólogo e gestor de RH na responsabilidade de refletir sobre tudo isso, buscando informação nos órgãos oficiais, mantendo a calma, agindo de forma propositiva orientando os gestores e colaboradores da minha empresa de forma estratégica alinhada a real necessidade. 

Cada ramo de atuação tem sido impactado de maneira distinta e por todos os lados estamos precisando tomar decisões difíceis. Empresas sendo fechadas, faturamentos caindo ladeira abaixo e não se há muita certeza de como vai ser o desenrolar dos fatos nos próximos dias. 

A unica coisa certa nesse momento é a necessidade de fazermos a nossa parte por nós mesmos e principalmente pelo coletivo visando minimizar ao máximo todos os danos causados por essa crise.

A liderança tem papel fundamental para que o número de casos não suba ainda mais, e também no auxilio daquelas pessoas que acabam se sentindo paralisadas, com medo e sem saber como agir.

Em primeiro lugar é importante conscientizar acerca das medidas gerais de contenção:

• Informação correta e conscientização;
• Cuidados na higiene pessoal e do ambiente;
• Evitar aglomerações de pessoas;
• Evitar sair de casa nesse período;
• Não cumprimentar as pessoas;

Em seguida, é importante os gestores buscarem:

• Manter a calma e acompanhar as orientações dadas pelas autoridades públicas;
• Oferecer estrutura necessária como Banheiros limpos, pias e sabão para lavagem das mãos, EPI, álcool em gel, entre outros;
• Conscientizar os colaboradores sobre as medidas adotadas pela empresa e governo;
• Tranquilizar os colaboradores quanto a disseminação do vírus;
• Ajudar na vigília da higienização da empresa e dos profissionais;
• Não rotular colaboradores com caso suspeito ou confirmado da doença;
• Consultar as legislações e jurídico pautando a empresa para a melhor alternativa;
• Identificar os grupos de maior vulnerabilidade e propor medidas preventivas necessárias;
• Se a empresa optar para trabalhar em home office passar a responsabilidade das entregas;
• Ser ponto focal de segurança em caso de dúvidas ou outras solicitações;
• Ajudar o corpo diretivo na tomada de decisão;
• Entre outras ações que podem ser seguidas a depender das necessidades;

É importante a liderança ter empatia, mostrando para o time que se importa, entende e respeita a situação atual. É preciso ter coragem, confiança e positividade para encarar esse momento com equilíbrio e profissionalismo. Resiliência e serenidade também precisam ser praticadas, saber manter o controle emocional é de extrema importância para que o estresse e a negatividade não atrapalharem o raciocínio e a resolução de problemas.

Em um cenário como esse, a liderança, assim como o RH tem um papel de suporte fundamental para garantir a proteção e segurança dos colaboradores. O novo coronavírus provou ser letal para idades específicas e precisa ter atenção, afinal os colaboradores contaminados levam a doença para dentro de suas casas e espaços.

Que a gente possa ter a postura necessária para adotar as medidas de precaução. Em breve voltaremos a nossa rotina normal de trabalho, vida, lazer e relacionamento social. Faça o que precisa ser feito!

"A Crise é o grande momento do líder"

Bill George, empresário e professor da Harvard University

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Como os gestores de pessoas se sentem em relação ao trabalho

Pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos traz dados surpreendentes.

Recentemente a revista VocêRH fez um post de uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos que buscava saber como os gestores de pessoas se sentiam em relação ao trabalho. Achei o resultado surpreendente.. 70% Não estão plenamente realizados com o que fazem; 28% Dizem ter um senso claro de direção em seu trabalho; 23% Estão contentes com as relações no trabalho; 18% Sentem-se reconhecidos pelos seus colegas; 15% Estão satisfeitos com a própria saúde;

"Nós gestores estamos cuidando das pessoas e esquecendo de nós?"

De fato, a liderança é um tema desafiador para cada gestão devido ao papel que os lideres representam como referência a suas equipes e a eficacia para com os mesmos na organização. Em grande parte, os lideres são os responsáveis pelo sucesso ou insucesso de todo o time, trazendo para si o peso da responsabilidade que é gerar resultados através das pessoas.

Liderar não é algo tão simples porque exige uma certa maturidade para gerir sentimentos e emoções em um cotidiano muitas vezes repleto de desafios e pressões. Particularmente, considero o papel de liderar uma arte por toda sua engrenagem e complexidade. É claro que muitos consideram um privilegio poder servir através da liderança, mas para outros, quando a atuação é danosa e desmotivada, as dores dessa atividade ficam muito mais evidentes promovendo diversidade de sintomas ruins no profissional.

Diante do cenário apresentado na pesquisa, é no minimo preocupante a grande quantidade de gestores que não estão plenamente realizados com o que fazem. A que se deve isso? O que explica tão alta insatisfação? Qual será o reflexo disso para a equipe e para a organização?

O objetivo aqui, pelo menos nesse artigo, não é responder tais questionamentos, mas sim, jogar luz sobre essa realidade que parece ser mais comum do que imaginamos, gestores que não se sentem reconhecidos e que aos poucos estão sucumbindo na carreira. O gestor que deseja ir além, superar suas dores, precisa se autoconhecer, identificar suas fragilidades e transformar os desafios em oportunidades.

Acredito que a maturidade trazida pela experiência profissional nos ajuda a lidar melhor com os desafios da caminhada gerencial, mas para além disso, é preciso desenvolver a tão falada e pouco praticada inteligência emocional que ajuda a ampliar a nossa capacidade de controlar as emoções, canalizar energias, lidar com frustrações, mantendo a concentração e foco mesmo em situações adversas.

A inteligência emocional é um grande diferencial para os gestores modernos e pode auxiliá-los a se relacionar melhor com o seu oficio. Uma boa dica é investir num processo de coaching para desenvolvimento, quem sabe até uma terapia para autoconhecimento e promoção da saúde mental.. procurar focar mais nos aspectos positivos do trabalho, pensar em reverter e não desistir, ocupar-se sempre com algo produtivo e que fomente ideias acabam sendo armas poderosas de prevenção e de busca pela automotivação.

Além de tudo isso, é necessário também repensar um pouco a atuação do gestor de pessoas. Seus superiores e subordinados devem encorajá-lo e ajudá-lo a buscar equilíbrio de propósito, alinhamento de carreira e satisfação no trabalho. Entender que, assim como todos, o gestor é um ser humano com limitações ajuda a promover empatia e crescimento mútuo. O mercado tem mudado tanto nas ultimas décadas que esse alinhamento pessoal/profissional se torna elemento essencial para a superação dos traumas e dilemas oriundos da carreira do gestor. O apoio da equipe e dos colegas de trabalho acaba sendo um alento fortalecedor em sua caminhada capaz de fazer total diferença.

É importante sempre refletir: o RH cuida de todos, mas quem cuida do RH? O gestor cuida de todos, mas quem cuida do gestor?

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh

RH Acima da Média

RH Acima da média é RH que vai além.

Olá amigos!

Me chamo Osvaldo, td bem?

Primeiro quero dar boas vindas a você que visita nosso blog @acimadamedia_rh

Depois, quero te explicar um pouco do que me levou a criar esse canal de comunicação, além do instagram e futuramente o podcast.

Tudo começou dez anos atrás quando era estagiário de uma metalúrgica e fui convidado a participar do processo de seleção interna para vaga de auxiliar de RH. Ali foi o início desse relacionamento sério e firme que tenho com a área de recursos humanos até os dias de hoje rs.

O tempo passou, nossa atuação foi se tornando cada vez mais estratégica e começamos a perceber algumas dores oriundas das dificuldades e desafios enfrentados na atuação do gestor de pessoas. Essa realidade e vivencia na área de RH nos motivou a querer compartilhar histórias e aprendizados com outras pessoas e também ouvi-las em suas experiências criando uma rede de relacionamentos que tem como propósito fortalecer ainda mais o desenvolvimento humano e profissional da gestão de pessoas em nossa região.

É evidente a grande e positiva mudança que a área de RH vem passando, com sua modernização e influencia junto ao negócio se tornando cada vez mais essencial. Isso tem sido muito bom! a partir daqui, entendemos que a troca de experiências através de novos conhecimentos pode nos auxiliar a acompanhar tais mudanças e cada vez mais sermos um RH Acima da Média. 

A ideia do blog, insta e podcast é promover conteúdo, compartilhar material e falar sobre esse universo que tanto amamos que é o mundo RH. Queremos que todo setor de recursos humanos seja um RH que vai além do básico, que cada gestor de pessoas possa de fato fazer a diferença em sua atuação, compartilhando aqui com a gente suas boas práticas, dicas de carreira, ensinamentos e toda sorte de informação que possa ajudar outras pessoas a atingirem o seu próximo nível. 

Se você é Rh, psicólogo, Adm, treinador, consultor, gestor de pessoas ou simplesmente um apaixonado por gente, aqui é o lugar certo para gente se encontrar. Vamos juntos :)

Abraço!

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