Dicas para aumentar a produtividade em RH

O RH é uma área que passou por uma profunda revolução nos últimos tempos. De um setor que era visto como responsável por atribuições puramente burocráticas, ou seja, aquelas relacionadas à admissão, demissão e benefícios de funcionários, a área passou a assumir uma condição de protagonista para o sucesso.

 

Isto tem a ver com a transformação do setor de Recursos Humanos em uma área estrategica (o famoso RH Estratégico), na qual esta área se responsabiliza por questoes cruciais como retenção de talentos, aplicação de cultura organizacional, e claro, os processos de recrutamento e seleção.

Esse novo papel na gestão de pessoas faz com que o RH seja diretamente responsável pela satisfação e resultados dos funcionários da empresa. Entretanto, para que isso aconteça, é preciso criar estratégias para otimizar a produtividade do RH. 

Aumentar a produtividade deste setor tão crucial para os negócios é o primeiro passo para a sua empresa prosperar. A quantas anda a produtividade da sua equipe de gestão de pessoas? Quais são os gargalos que estão impedindo a alta performance? Isto pode ter a ver com muitas questoes, desde a ausência de metas claras até a falta da implementação de tecnologias.

Dito isto, se a sua equipe de RH trabalhar produtivamente, os outros departamentos naturalmente se inspirarão nela. E para que isso aconteça, nós vamos te mostrar sete passos para aumentar a produtividade no RH. Confira:

Investimento em tecnologia

Ao mesmo tempo que o RH passa a ser um setor estratégico dentro da empresa, é preciso ter cuidado para que não haja um acumulo de atividades na área. Isto normalmente ocorre por conta das atividades operacionais que consomem horas dos colaboradores em planilhas improdutivas.

Para otimizar os processos, é preciso investir em automação para esses processos mais repetitivos, o que evita inclusive a incidência de falhas.

A tecnologia, entretanto, também pode ser aplicada ao "core business" do RH. Podemos citar os softwares de recrutamento e seleção, que ajudam na triagem dos candidatos. O próprio Big Data também propicia o armazenamento de informações valiosas para este tipo de seleção. 

Os recursos tecnológicos também podem ser utilizados para a realização de entrevistas à distancia, por videoconferências, especialmente nas primeiras etapas. Este tipo de recurso, além de ser mais cômodo para as duas partes e reduzir a distancia nos processos seletivos, também é capaz de reduzir custos. Portanto, não há como falar em melhoria da produtividade do RH sem tecnologia.

Defina processos

Esta pode não parecer uma atribuição direta do RH, ms a partir do momento que o setor se responsabiliza por questoes como a retenção de talentos e a motivação dos funcionários, é preciso que esses processos sejam bem definidos para que a equipe siga um modus operandi, delegando obrigações de acordo com cada função.

Assim, a sua empresa se adaptará mais facilmente não apenas em caso de troca de funcionários, mas também em uma eventual ausência de algum membro da sua equipe. Em um cenário de RH estratégico, este é um dos itens mais importantes para que a produtividade da equipe não seja comprometida.

Definição de metas

Parece clichê, e talvez seja mesmo, mas a criação de metas bem estabelecidas certamente será capaz de aumentar a produtividade da sua equipe de RH. Tenha ciência que as metas estabelecidas sejam alcançáveis, sob o risco de colocar a própria motivação do setor em jogo - e como dito anteriormente, se o RH não é visto como exemplo, os outros setores também naufragam.

Você pode basear suas metas no conceito SMART, um acrônimo em inglês que considera cinco atributos: especifico, mensurável, atingível, relevante e temporal. Você também pode trabalhar com a metodologia OKR (Objectives and Key Results), que são baseados em metas mais genéricas a ser fragmentadas em resultados-chave mais específicos, de curto prazo.

Invista em indicadores de desempenho

Os KPIs, ou indicadores chave de desempenho, são fundamentais para melhorar a produtividade da sua equipe de RH e saber identificar gargalos internos. Há diversas possibilidades de medir as questões ligadas à gestão de pessoas, como o índice de turnover (ou seja, a rotatividade da equipe), investimentos em treinamento e desligamento, o tempo médio para novas contratações, o grau de assiduidade da equipe, entre outras possibilidades.

Na era da transformação digital, absolutamente tudo é mensurável -  e precisa ser. Isto facilita não apenas a criação de metas inteligentes, como também a tomada de decisão do próprio RH.

Treinamentos

Ao passo que o RH se responsabiliza pela formação de lideranças a partir de treinamentos, também está claro que a própria equipe de Recursos Humanos também precisa de treinamento e desenvolvimento, tornando possível o crescimento da equipe em todos os âmbitos (pessoal e profissional), contribuindo assim para a produtividade do time.

Profissionais bem treinados com maior assertividade, cometem menos erros e contribuem de forma mais direta para o crescimento da empresa. Identifique o melhor tipo de treinamento para os seus colaboradores (os indicadores de desempenho podem fornecer insights importantes) e impulsione as atividades do setor.

Reuniões periódicas

Assim como os treinamentos, as reuniões também podem ser uma importante ferramenta para motivar os colaboradores (especialmente ao reconhecer bons resultados) e, assim, aumentar a produtividade. São reuniões acima de tudo objetivas, focadas na apresentação dos resultados e nos caminhos a serem seguidos para melhorar a gestão de pessoas.

A partir do momento que a sua equipe tem esse feedback mais direto, você constrói uma equipe alinhada com o mesmo objetivo e que sabe como deve agir para que os resultados sejam constantemente melhorados.

Engajamento com as tendências

Hoje, num mercado de trabalho tão dinâmico como o RH, é fundamental que o setor seja engajado para cumprir às exigências do mercado e manter a sua empresa competitiva. Um trabalho de excelência no setor depende de várias questões sendo uma das principais a questão da cultura organizacional, na qual são determinados a visão, a missão e os valores da empresa que serão transmitidos para o restante dos colaboradores.

Artigo de Karoline Américo

Disponível em: https://velti.com.br/7-passos-para-aumentar-a-produtividade-no-rh/

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e  FAFIRE, também realizando palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional.

Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh 

7 Erros que o RH não deve cometer

 

Trabalhar com recursos humanos além de ser desafiador, é algo que requer bastante dedicação. Muitos profissionais de RH têm buscado especializar-se para cada vez mais promover de forma positiva a gestão de pessoas dentro das organizações.

 

As possibilidades de atuação e de asserto são inúmeras, assim como, as chances de revés e de erro. Eu, por exemplo, já errei muito no planejamento de determinado projeto, na implantação de determinada ação e até mesmo por falta de conhecimento e maturidade profissional.

Acredito sim que o erro faz parte do processo de evolução, mas pensando em minimizar os danos que eles podem causar, e até mesmo otimizar a atuação de todos aqueles que desejam ser mais assertivos na profissão, reuni os 7 erros que o RH não deve cometer. 

1. Não entender do negócio

É muito comum no RH e muito comum nos demais setores da organização, as pessoas não conhecerem o negócio em sua totalidade. o profissional de recursos humanos precisa conhecer o plano estratégico da empresa, seus processos, seu produto e como a engrenagem funciona. As ações do RH devem estar alinhadas ao plano estratégico da organização.

2. Recrutar e selecionar pessoas através de informações subjetivas

Fazer uso apenas no "filem" ou da intuição pode comprometer sobremaneira essa rotina que é essencial para o sucesso do  negócio. Ser assertivo no recrutamento e seleção significa mapear competências e mensurar comportamento. Quanto mais dados o recrutador tiver para realizar sua escolha na contratação, menor será as chances de erro.

3. Não ter os líderes como parceiros

Não só a liderança mas todos os colaboradores precisam ser parceiros do RH. Muitas vezes o departamento de recursos humanos é visto como um setor ameaçador, um setor que burocratiza ou trás dificuldades e isso acaba comprometendo a ampliação das ações do RH. A medida que a liderança apoia, e os colaboradores tem uma percepção mais positiva, a ideia da gestão de pessoas e os objetivos da área são melhores disseminados.

4. Ser apenas reativo

O RH precisa se programar. É necessário ter um planejamento para estruturar melhor os processos e não ser apenas um "apagador de incêndios" reagindo a alguma demanda ou tendo que responder sempre de forma imediata. Organizar os processos através de politicas bem definidas torna o RH mais propositivo minimizando os imprevistos ou o excesso de demandas urgentes.

5. Não mensurar

A área de recursos humanos só se torna estratégica, só consegue participar das decisões com maior peso de influencia quando ela mensura os resultados. É Através da analise de dados que o RH consegue avaliar certos fenômenos de comportamento e de competências utilizando indicadores como clima organizacional, avaliação de desempenho, turnover, custos x faturamento, headcount, absenteísmo, hora extra, treinamento e desenvolvimento, leadtime, etc.

6. Má execução do processo de integração (onboarding)

Integrar bem é tão importante quanto recrutar e selecionar. Todavia, alguns acabam negligenciando essa etapa que é crucial para o novo colaborador entender a cultura da empresa, sentir-se bem recebido, sanar as dúvidas e realizar os treinamentos que irão permitir uma melhor adaptação e um melhor desempenho em seu período inicial de experiência.

7. Não conversar com as pessoas

Pode parecer clichê falar que o RH deve conversar com as pessoas, mas essa falta de comunicação acaba sendo comum em alguns casos. Entender de perto as necessidades dos colaboradores, tal como o clima organizacional é necessário para uma gestão de RH mais assertiva. A comunicação deve ser uma via de mão dupla. Os profissionais de recursos humanos também deve manter esse contato com os demais setores e suas equipes afim de estabelecer vínculos de confiança e oportunidades de parceria.

Por fim, não se desespere!

Ninguém precisa se desesperar se já cometeu ou está cometendo algum tipo de erro em sua vivencia profissional. Como disse no inicio, acredito que o erro faz parte do processo de desenvolvimento e amadurecimento da carreira. No começo, eu tinha muito medo de errar, me cobrava muito, ficava angustiado e isso me desgastava demais. O lado bom, é que toda essa pressão me fazia buscar ter mais foco, mais atenção na tarefa e estudar com mais profundidade o assunto.

Penso que a cobrança pessoal pode ser eficiente e deve sim existir, mas não de forma exagerada, a ponto de comprometer nossa saúde emocional. Vale sempre a pena buscar minimizar as chances de erro, mas com equilíbrio. Se errou, reconheça seu erro, reflita sobre ele e o mais importante, aprenda! Assim, teremos uma grande condição de ser um RH de sucesso. 

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e  FAFIRE, também realizando palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional.

Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh 

RH como parceiro do negócio

Business Partner em Recursos Humanos

As mudanças sociais, tecnológicas e econômicas impuseram às empresas um repensar constante na forma de gerenciar pessoas. 

Com todas as exigências do mundo corporativo atual, foi surgindo a necessidade de uma estrutura organizacional mais enxuta e ágil que atuasse com foco em resultados.

A gestão de pessoas também foi exigida e conquistou espaço, a partir do momento em que o ser humano passou a ser considerado como o principal capital ativo das organizações.

Diante disso, e de uma economia globalizada, cada vez mais competitiva e desafiante, surge a necessidade de elaborar e aplicar uma administração de pessoal mais estratégica, vinculada ao negócio.

O objetivo principal da administração estratégica em recursos humanos é a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. A atuação da área de RH precisa necessariamente estar alinhada ao planejamento estratégico da empresa e focada nos resultados do negócio.

De acordo com (BCG Perspectives, 2014) as organizações que contam com uma área de RH que demonstram forte capacidade em temas como: talento e liderança, comportamento e gestão da cultura e estrategia de RH, tendem a ter resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de recursos humanos.

Para que o setor de RH torne a ser estratégico os profissionais de recursos humanos devem evoluir em conhecimento e experiência, ampliando sua visão para o negócio como um todo e se aprimorando para serem os melhores pensadores da empresa sobre o lado humano e a organização da empresa.  

O modelo de Business Partner ou Parceiro do Negócio é um modelo de gestão estratégica da área de RH que atua com proximidade junto as áreas da empresa, buscando soluções e executando ações e práticas que contribuam para a estrategia do negocio. 

Os principais objetivos do modelo de Parceiro de Negócio em RH, são:

• Aproximar o RH da estrategia do negocio;
• Desenvolver sistemas, políticas, projetos e práticas de gestão de pessoas que possam dar suporte a estratégia;
• Promover o alinhamento gerencial nos sistemas, políticas e práticas de gestão de pessoas;
• Desenvolver os clientes internos em função gerencial e de liderança como gestores de pessoas;

Para que o modelo de BP funcione bem, ele precisa de uma estrutura organizada e integrada de processos, sistemas e pessoas. Sua estrutura precisa ser planejada para seu bom desenvolvimento e execução.

O planejamento precisa envolver o desdobramento das estratégias do negocio para alinhamento com os objetivos do RH, isto é, a elaboração do planejamento estratégico e dos indicadores da área, definições de como será o desenvolvimento e implantações de projetos, buscando alinhar as ações com a estratégia do negocio.

Para o êxito do BP, é necessário ainda que o RH não seja um setor isolado dos demais. A área de recursos humanos precisa se perceber como parte de um todo. Para que o modelo tenha sucesso, as praticas de RH precisam estar integradas as demais práticas agregando valor aos resultados da organização.

O papel do profissional de recursos humanos é ser um facilitador, orientado para dar suporte e apoiar as areas da organização. Entende-se que o papel do profissional de RH tem como alicerce, três pilares:

Pilar 1 - Atuar de forma consultiva

• Oferecer atendimento dedicado;
• Ter conhecimento do negócio da empresa;
• Identificar necessidades e expectativas;
• Idealizar e propor soluções;
• Ter foco no resultado;
• Atuar como guardião dos processos de RH e da cultura da empresa;

Pilar 2 - Atuar como um facilitador

• Auxiliar os gestores a construírem conhecimento;
• Ouvir contextualmente;
• Atuar com flexibilidade e negociação;
• Ser proativo;
• Buscar junto com os clientes diferentes alternativas de solução;

Pilar 3 - Atuar como agente de mudança

• Construir parcerias estratégicas dentro da empresa;
• Ter visão sistêmica, entendendo as engrenagens da empresa;
• Ser um incentivador da mudança e da inovação;
• Buscar novas fontes de conhecimento;
• Ter uma boa comunicação corporativa com todos os níveis;
• Promover a melhoria dos processos de atendimento e práticas de RH;

O profissional de recursos humanos na implantação do modelo de Business Partner terá um papel desafiador, pois precisa estar comprometido com o negócio e em permanente alinhamento com as diretrizes gerais da empresa. Além disso, é salutar que tenha um perfil generalista, deve ter conhecimento amplo dos processos de gestão de pessoas e ser capaz de apresentar e debater soluções.

O impacto da atuação de um RH estratégico é enorme. O modelo de parceiro de negócio fortalece a ideia de um recursos humanos mais atuante e decisivo no sucesso da organização. É bem verdade que não existe uma receita de bolo, cada realidade apresenta seu desafio mas, é comprovado que um RH com atuação estratégica é capaz de influenciar o desempenho individual e da empresa melhorando aspectos de desenvolvimento e qualidade de vida.

De qualquer forma, é preciso encontrar a melhor forma para fazer isso acontecer. É preciso ter muito claro o cenário que está inserido, a cultura e o nível de maturidade para a implantação do modelo para, então, definir o melhor caminho. Mesmo que sua organização  ou área de trabalho ainda não tenham uma atuação estratégica, é válido dar os primeiros passos em busca desse objetivo.

"A transformação do RH em parceiro de negócio não deve ser um fim em si mesmo, mas um meio para um final estratégico totalmente orientado para o negócio"

Allen Brockbank

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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