Inovar nos processos seletivos como forma de medir a competência dos candidatos se tornou uma conduta comum nas empresas. Entretanto, a ética nem sempre é levada a sério e acaba prejudicando quem concorre por uma vaga de emprego.
Muito se fala sobre a dificuldade das organizações em preencher suas vagas em função da escassez de profissionais qualificados no mercado. Existem deficiências de formação em diversas áreas que impedem a identificação e atração de pessoas que detenham as competências exigidas pela empresa.
Além da competição Inter organizacional por talentos, tem-se notado o esgotamento de algumas praticas de recrutamento e seleção, que já não tem sido eficazes na identificação das capacitações desejadas nos candidatos. Isso preocupa alguns gestores e o levam a buscar soluções inovadoras para um problema que pode comprometer o crescimento sustentável das atividades na empresa.
Dessa forma, o ambiente competitivo tem ensejado ações de seleção mais agressivas e até constrangedoras que, na maioria dos casos, geram questionamento éticos. Até onde uma organização pode ir para atrair os candidatos que mais lhe interessam? Quais condutas são válidas para obter resultados efetivos nesse campo tão determinante para o sucesso da instituição?
Questões que regem o comportamento de todos os envolvidos no processo de recrutamento e seleção precisam ser vistas e estabelecidas visando estabelecer limites para essas práticas.
Considerando candidatos e organizações contratantes (eventualmente representadas pelas recrutadoras), há expectativas mutuas que precisam ser levadas em conta: transparência, confidencialidade e respeito. As três se manifestam de diversas formas, sendo as seguintes, algumas das mais evidentes.
Transparência
Em termos de transparência, há uma expectativa bastante razoável de que as empresas sejam claras na apresentação de suas características e exigências da vaga; por outro lado, espera-se que o candidato apresente um relato objetivo de suas competências e experiências. É preciso evitar, dos dois lados, as tentativas de se fazer passar por algo que não é, o que gera enormes desgastes aos envolvidos.
Confidencialidade
Com relação a confidencialidade, é natural que em encontros dessa natureza haja troca de informações que precisam ser resguardadas do conhecimento publico. A organização pode oferecer ao entrevistado dados que nao pretende ver circulando no mercado mais amplo, e o candidato - muitas vezes já empregado - também tem a expectativa de que as informações compartilhadas com a empresa contratante sejam mantidas em sigilo.
Respeito
Em termos de respeito, a lista de comportamentos que o evidenciam pode ser extremamente longa e, mesmo assim, não será suficiente para abarcar o leque de situações nas quais ele se faz necessário para caracterizar um processo ético. A começar pelo fato de que há pessoas dos dois lados, e não apenas recursos humanos. Pessoas querem ser tratadas de maneira respeitosa e competente, partindo de algo muito simples: atenção aos horários e prazos agendados. Da mesma forma, os prazos para retornar aos entrevistados sobre sua aprovação ou não no processo precisam ser compridos.
Por práticas mais éticas na seleção
Entre os exemplos que mostram o despreparo e a falta de conduta ética de alguns profissionais envolvidos no processo de R&S estão: perguntas feitas sem a devida conexão com as competências exigidas para o exercício da vaga, postura agressiva e desqualificadora para verificar - de maneira tosca e desrespeitosa - se o entrevistado é capaz de agir sob pressão; utilização de dinâmicas infantilizadoras que constrangem os candidatos - os quais nem imaginam que anos de preparação serão avaliados por atividades tão pueris.
Além disso, é difícil avaliar, por exemplo, o que diz respeito aos limites à invasão de privacidade dos candidatos. Como a investigação dos perfis e a interação nas redes sociais. Há quem defenda que é uma atitude necessária, outros, por sua vez, alegam que as organizações não têm o direito de invadir a esfera pessoal dos que concorrem a vaga. Na verdade, parece que essa tendência de vasculhar o comportamento dos participantes nas redes sociais veio para ficar. No entanto, deve-se estabelecer limites para evitar que assuntos não relacionados ao trabalho interfiram na avaliação de sua competência.
*Extraído da matéria publicada na revista GVEXECUTIVO por Renato Guimaraes Ferreira, edição nº 2, ano de 2013.
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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.
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