O desenvolvimento de um processo de R&S estruturado é essencial, não só para fomentar o processo de renovação cultural e revisão da estratégia da empresa, mas para ajudar aos líderes e ao Recursos Humanos (RH) a trazer as pessoas certas para o lugar certo. Esse processo estruturado também apoia o fortalecimento da imagem institucional como uma empresa atrativa no mercado de trabalho.
Sua correta utilização pode gerar diversas vantagens, como adequação de seus colaboradores a seus cargos, facilitando a motivação e a produtividade, redução da necessidade de treinamento, redução da rotatividade de pessoal, entre outros.
Minimizar o risco de insucesso de um processo de R & S tornou-se prioridade na área de RH, principalmente considerando a falta de conhecimento sobre as características culturais e desafios das empresas.
Conceito
O R&S é o processo de busca, avaliação e seleção de profissionais, cujo perfil mais se aproxima ao conjunto de competências considerado ideal para a empresa. É um processo comparativo, que analisa cada candidato frente ao perfil necessário (requisitos para o cargo, conhecimentos técnicos e competências) para o cargo em análise e em relação aos demais candidatos.
Etapas do recrutamento e seleção
Abertura da vaga
A abertura da vaga se dará após aprovação oficial conforme critério e disponibilidade orçamentária de cada departamento e alinhamento entre gestor solicitante e a área de RH, podendo ser motivada por uma substituição ou pelo aumento de quadro.
É importante que a solicitação da vaga contenha: cargo, remuneração, área destino, atividades, pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos técnicos e específicos, entre outros), tipo de contrato de trabalho (efetivo, temporário, prestação de serviço, etc.) e motivo da contratação.
Recrutamento
1. Divulgar da vaga, interna e/ou externamente, contendo os requisitos definidos anteriormente, por meio dos canais de comunicação utilizados pela entidade.
2. Triar os currículos recebidos que atendam o perfil solicitado, os quais podem ser validados posteriormente pelo gestor solicitante.
3. Após a triagem dos currículos, os candidatos serão contatados, com o objetivo de ratificar o seu interesse na vaga, checar informações necessárias e convidar para permanência no processo.
Seleção
1. Processo de escolha do(a) candidato(a) mais adequado(a).
2. De forma geral, as etapas da seleção consistem em aplicação de provas, dinâmicas, avaliação de habilidade e psicológicas, entrevistas e outras.
3. Conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, serão investigados aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos específicos.
Ferramentas
• Provas/testes
As provas ou testes podem ser de assuntos gerais e/ou específicos, tendo por objetivo medir o grau de conhecimento técnico e prático dos candidatos. Exemplos: informática, cálculos, utilização de equipamentos/máquinas, redação, português, etc.
• Ferramentas de Assessment
São ferramentas que visam o mapeamento de perfil, mensurando e avaliando características específicas do indivíduo, suas reações a determinadas situações e modo de relacionar-se.
Atualmente, existem ferramentas de análise comportamental, motivadores, inteligência emocional, entre outras dimensões, oferecidas no mercado. O assessment poderá ser substituído por testes psicológicos, os quais só podem ser aplicados por Psicólogos.
• Dinâmica de Grupo
A dinâmica é utilizada para identificar comportamentos tais como liderança, capacidade para atuar em equipe, dinamismo, comunicação e outras competências comportamentais.
• Entrevista
A entrevista busca contribuir na escolha do candidato através de perguntas que objetivam avaliar o perfil profissional, investigar competências, esclarecer fatos e impressões que surgem ao longo do processo seletivo.
Sugestão de estruturação para entrevistas
Preparação:
1. Elaboração prévia das perguntas a serem feitas;
2. Definição do tempo de duração da entrevista, bem como a escolha de um local apropriado, que evite interrupções.
Abertura:
1. Pontualidade, mostrando respeito pelo candidato;
2. Criação de um clima positivo, sendo simpático e cordial na recepção, iniciando uma conversa geral, como por exemplo a facilidade na localização da empresa, o trânsito, como soube da vaga, etc.
Desenvolvimento:
1. Clareza nas perguntas e objetividade nas respostas ao candidato;
2. Condução da entrevista de modo que o candidato sinta-se com liberdade para expressar o s fatos as eu modo, evitando prejulgamentos, suposições e conclusões precipitadas.
Encerramento:
1. Disponibilidade para esclarecer dúvidas do candidato;
2. Explicação dos próximos passos do processo de seleção;
3. Agradecimento ao candidato pelo tempo dedicado à entrevista.
Emissão de parecer:
1. Elaboração pela área de RH de parecer sobre os candidatos, consolidando as informações obtidas no processo seletivo, subsidiando o gestor para a escolha do candidato.
Finalização do processo
A comunicação ao candidato aprovado deve conter a remuneração definida e possível data de admissão. Se aceito, deve-se comunicar ao gestor o encerramento do processo.
Se o processo tiver sido conduzido por empresa externa especializada, o feedback formal aos candidatos não aprovados deve ser feito pela mesma e acompanhado pelo RH. Caso o processo tenha sido conduzido internamente, deve-se proceder a comunicação aos candidatos não aprovados, através de envio de e-mail de agradecimento pela participação e informar o encerramento do processo.
Recomenda-se que para os finalistas não aprovados, a comunicação pode ser mais detalhada, explicitando os aspectos analisados e os pontos a desenvolver, enfatizando que o mesmo continua no banco de dados de candidatos para futuras vagas. Algumas empresas utilizam o “cadastro reserva” válido por um determinado tempo, em que caso haja outra vaga em que o candidato se encaixe perfeitamente, não há a necessidade de passar por todo processo seletivo novamente.
_________
Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.
Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh
Nenhum comentário:
Postar um comentário