7 Erros que o RH não deve cometer

 

Trabalhar com recursos humanos além de ser desafiador, é algo que requer bastante dedicação. Muitos profissionais de RH têm buscado especializar-se para cada vez mais promover de forma positiva a gestão de pessoas dentro das organizações.

 

As possibilidades de atuação e de asserto são inúmeras, assim como, as chances de revés e de erro. Eu, por exemplo, já errei muito no planejamento de determinado projeto, na implantação de determinada ação e até mesmo por falta de conhecimento e maturidade profissional.

Acredito sim que o erro faz parte do processo de evolução, mas pensando em minimizar os danos que eles podem causar, e até mesmo otimizar a atuação de todos aqueles que desejam ser mais assertivos na profissão, reuni os 7 erros que o RH não deve cometer. 

1. Não entender do negócio

É muito comum no RH e muito comum nos demais setores da organização, as pessoas não conhecerem o negócio em sua totalidade. o profissional de recursos humanos precisa conhecer o plano estratégico da empresa, seus processos, seu produto e como a engrenagem funciona. As ações do RH devem estar alinhadas ao plano estratégico da organização.

2. Recrutar e selecionar pessoas através de informações subjetivas

Fazer uso apenas no "filem" ou da intuição pode comprometer sobremaneira essa rotina que é essencial para o sucesso do  negócio. Ser assertivo no recrutamento e seleção significa mapear competências e mensurar comportamento. Quanto mais dados o recrutador tiver para realizar sua escolha na contratação, menor será as chances de erro.

3. Não ter os líderes como parceiros

Não só a liderança mas todos os colaboradores precisam ser parceiros do RH. Muitas vezes o departamento de recursos humanos é visto como um setor ameaçador, um setor que burocratiza ou trás dificuldades e isso acaba comprometendo a ampliação das ações do RH. A medida que a liderança apoia, e os colaboradores tem uma percepção mais positiva, a ideia da gestão de pessoas e os objetivos da área são melhores disseminados.

4. Ser apenas reativo

O RH precisa se programar. É necessário ter um planejamento para estruturar melhor os processos e não ser apenas um "apagador de incêndios" reagindo a alguma demanda ou tendo que responder sempre de forma imediata. Organizar os processos através de politicas bem definidas torna o RH mais propositivo minimizando os imprevistos ou o excesso de demandas urgentes.

5. Não mensurar

A área de recursos humanos só se torna estratégica, só consegue participar das decisões com maior peso de influencia quando ela mensura os resultados. É Através da analise de dados que o RH consegue avaliar certos fenômenos de comportamento e de competências utilizando indicadores como clima organizacional, avaliação de desempenho, turnover, custos x faturamento, headcount, absenteísmo, hora extra, treinamento e desenvolvimento, leadtime, etc.

6. Má execução do processo de integração (onboarding)

Integrar bem é tão importante quanto recrutar e selecionar. Todavia, alguns acabam negligenciando essa etapa que é crucial para o novo colaborador entender a cultura da empresa, sentir-se bem recebido, sanar as dúvidas e realizar os treinamentos que irão permitir uma melhor adaptação e um melhor desempenho em seu período inicial de experiência.

7. Não conversar com as pessoas

Pode parecer clichê falar que o RH deve conversar com as pessoas, mas essa falta de comunicação acaba sendo comum em alguns casos. Entender de perto as necessidades dos colaboradores, tal como o clima organizacional é necessário para uma gestão de RH mais assertiva. A comunicação deve ser uma via de mão dupla. Os profissionais de recursos humanos também deve manter esse contato com os demais setores e suas equipes afim de estabelecer vínculos de confiança e oportunidades de parceria.

Por fim, não se desespere!

Ninguém precisa se desesperar se já cometeu ou está cometendo algum tipo de erro em sua vivencia profissional. Como disse no inicio, acredito que o erro faz parte do processo de desenvolvimento e amadurecimento da carreira. No começo, eu tinha muito medo de errar, me cobrava muito, ficava angustiado e isso me desgastava demais. O lado bom, é que toda essa pressão me fazia buscar ter mais foco, mais atenção na tarefa e estudar com mais profundidade o assunto.

Penso que a cobrança pessoal pode ser eficiente e deve sim existir, mas não de forma exagerada, a ponto de comprometer nossa saúde emocional. Vale sempre a pena buscar minimizar as chances de erro, mas com equilíbrio. Se errou, reconheça seu erro, reflita sobre ele e o mais importante, aprenda! Assim, teremos uma grande condição de ser um RH de sucesso. 

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e  FAFIRE, também realizando palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional.

Siga: @osvaldopmelo | @acimadamedia_rh 

Ética nos processos de recrutamento e seleção

  

Inovar nos processos seletivos como forma de medir a competência dos candidatos se tornou uma conduta comum nas empresas. Entretanto, a ética nem sempre é levada a sério e acaba prejudicando quem concorre por uma vaga de emprego.

 

Muito se fala sobre a dificuldade das organizações em preencher suas vagas em função da escassez de profissionais qualificados no mercado. Existem deficiências de formação em diversas áreas que impedem a identificação e atração de pessoas que detenham as competências exigidas pela empresa.

Além da competição Inter organizacional por talentos, tem-se notado o esgotamento de algumas praticas de recrutamento e seleção, que já não tem sido eficazes na identificação das capacitações desejadas nos candidatos. Isso preocupa alguns gestores e o levam a buscar soluções inovadoras para um problema que pode comprometer o crescimento sustentável das atividades na empresa.

Dessa forma, o ambiente competitivo tem ensejado ações de seleção mais agressivas e até constrangedoras que, na maioria dos casos, geram questionamento éticos. Até onde uma organização pode ir para atrair os candidatos que mais lhe interessam? Quais condutas são válidas para obter resultados efetivos nesse campo tão determinante para o sucesso da instituição?

É preciso ter princípios e limites

Questões que regem o comportamento de todos os envolvidos no processo de recrutamento e seleção precisam ser vistas e estabelecidas visando estabelecer limites para essas práticas.

Considerando candidatos e organizações contratantes (eventualmente representadas pelas recrutadoras), há expectativas mutuas que precisam ser levadas em conta: transparência, confidencialidade e respeito. As três se manifestam de diversas formas, sendo as seguintes, algumas das mais evidentes.

Transparência

Em termos de transparência, há uma expectativa bastante razoável de que as empresas sejam claras na apresentação de suas características e exigências da vaga; por outro lado, espera-se que o candidato apresente um relato objetivo de suas competências e experiências. É preciso evitar, dos dois lados, as tentativas de se fazer passar por algo que não é, o que gera enormes desgastes aos envolvidos. 

Confidencialidade

Com relação a confidencialidade, é natural que em encontros dessa natureza haja troca de informações que precisam ser resguardadas do conhecimento publico. A organização pode oferecer ao entrevistado dados que nao pretende ver circulando no mercado mais amplo, e o candidato - muitas vezes já empregado - também tem a expectativa de que as informações compartilhadas com a empresa contratante sejam mantidas em sigilo.

Respeito

Em termos de respeito, a lista de comportamentos que o evidenciam pode ser extremamente longa e, mesmo assim, não será suficiente para abarcar o leque de situações nas quais ele se faz necessário para caracterizar um processo ético. A começar pelo fato de que há pessoas dos dois lados, e não apenas recursos humanos. Pessoas querem ser tratadas de maneira respeitosa e competente, partindo de algo muito simples: atenção aos horários e prazos agendados. Da mesma forma, os prazos para retornar aos entrevistados sobre sua aprovação ou não no processo precisam ser compridos.

Por práticas mais éticas na seleção

Entre os exemplos que mostram o despreparo e a falta de conduta ética de alguns profissionais envolvidos no processo de R&S estão: perguntas feitas sem a devida conexão com as competências exigidas para o exercício da vaga, postura agressiva e desqualificadora para verificar - de maneira tosca e desrespeitosa - se o entrevistado é capaz de agir sob pressão; utilização de dinâmicas infantilizadoras que constrangem os candidatos - os quais nem imaginam que anos de preparação serão avaliados por atividades tão pueris. 

Além disso, é difícil avaliar, por exemplo, o que diz respeito aos limites à invasão de privacidade dos candidatos. Como a investigação dos perfis e a interação nas redes sociais. Há quem defenda que é uma atitude necessária, outros, por sua vez, alegam que as organizações não têm o direito de invadir a esfera pessoal dos que concorrem a vaga. Na verdade, parece que essa tendência de vasculhar o comportamento dos participantes nas redes sociais veio para ficar. No entanto, deve-se estabelecer limites para evitar que assuntos não relacionados ao trabalho interfiram na avaliação de sua competência.

*Extraído da matéria publicada na revista GVEXECUTIVO por Renato Guimaraes Ferreira, edição nº 2, ano de 2013.

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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Estruturando o processo de recrutamento e seleção

 

O desenvolvimento de um processo de R&S estruturado é essencial, não só para fomentar o processo de renovação cultural e revisão da estratégia da empresa, mas para ajudar aos líderes e ao Recursos Humanos (RH) a trazer as pessoas certas para o lugar certo. Esse processo estruturado também apoia o fortalecimento da imagem institucional como uma empresa atrativa no mercado de trabalho.

Sua correta utilização pode gerar diversas vantagens, como adequação de seus colaboradores a seus cargos, facilitando a motivação e a produtividade, redução da necessidade de treinamento, redução da rotatividade de pessoal, entre outros.

Minimizar o risco de insucesso de um processo de R & S tornou-se prioridade na área de RH, principalmente considerando a falta de conhecimento sobre as características culturais e desafios das empresas.

Conceito

O R&S é o processo de busca, avaliação e seleção de profissionais, cujo perfil mais se aproxima ao conjunto de competências considerado ideal para a empresa. É um processo comparativo, que analisa cada candidato frente ao perfil necessário (requisitos para o cargo, conhecimentos técnicos e competências) para o cargo em análise e em relação aos demais candidatos.

Etapas do recrutamento e seleção

Abertura da vaga

A abertura da vaga se dará após aprovação oficial conforme critério e disponibilidade orçamentária de cada departamento e alinhamento entre gestor solicitante e a área de RH, podendo ser motivada por uma substituição ou pelo aumento de quadro.

É importante que a solicitação da vaga contenha: cargo, remuneração, área destino, atividades, pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos técnicos e específicos, entre outros), tipo de contrato de trabalho (efetivo, temporário, prestação de serviço, etc.) e motivo da contratação.

Recrutamento

1. Divulgar da vaga, interna e/ou externamente, contendo os requisitos definidos anteriormente, por meio dos canais de comunicação utilizados pela entidade.

2. Triar os currículos recebidos que atendam o perfil solicitado, os quais podem ser validados posteriormente pelo gestor solicitante.

3. Após a triagem dos currículos, os candidatos serão contatados, com o objetivo de ratificar o seu interesse na vaga, checar informações necessárias e convidar para permanência no processo.

Seleção

1. Processo de escolha do(a) candidato(a) mais adequado(a).

2. De forma geral, as etapas da seleção consistem em aplicação de provas, dinâmicas, avaliação de habilidade e psicológicas, entrevistas e outras.

3. Conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, serão investigados aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos específicos.

Ferramentas

• Provas/testes

As provas ou testes podem ser de assuntos gerais e/ou específicos, tendo por objetivo medir o grau de conhecimento técnico e prático dos candidatos. Exemplos: informática, cálculos, utilização de equipamentos/máquinas, redação, português, etc.

• Ferramentas de Assessment

São ferramentas que visam o mapeamento de perfil, mensurando e avaliando características específicas do indivíduo, suas reações a determinadas situações e modo de relacionar-se.

Atualmente, existem ferramentas de análise comportamental, motivadores, inteligência emocional, entre outras dimensões, oferecidas no mercado. O assessment poderá ser substituído por testes psicológicos, os quais só podem ser aplicados por Psicólogos.

• Dinâmica de Grupo

A dinâmica é utilizada para identificar comportamentos tais como liderança, capacidade para atuar em equipe, dinamismo, comunicação e outras competências comportamentais.

• Entrevista

A entrevista busca contribuir na escolha do candidato através de perguntas que objetivam avaliar o perfil profissional, investigar competências, esclarecer fatos e impressões que surgem ao longo do processo seletivo.

Sugestão de estruturação para entrevistas

Preparação: 

1. Elaboração prévia das perguntas a serem feitas;

2. Definição do tempo de duração da entrevista, bem como a escolha de um local apropriado, que evite interrupções.

Abertura: 

1. Pontualidade, mostrando respeito pelo candidato;

2. Criação de um clima positivo, sendo simpático e cordial na recepção, iniciando uma conversa geral, como por exemplo a facilidade na localização da empresa, o trânsito, como soube da vaga, etc.

Desenvolvimento: 

1. Clareza nas perguntas e objetividade nas respostas ao candidato;

2. Condução da entrevista de modo que o candidato sinta-se com liberdade para expressar o s fatos as eu modo, evitando prejulgamentos, suposições e conclusões precipitadas.

Encerramento: 

1. Disponibilidade para esclarecer dúvidas do candidato;

2. Explicação dos próximos passos do processo de seleção;

3. Agradecimento ao candidato pelo tempo dedicado à entrevista.

Emissão de parecer:

1. Elaboração pela área de RH de parecer sobre os candidatos, consolidando as informações obtidas no processo seletivo, subsidiando o gestor para a escolha do candidato.

Finalização do processo

A comunicação ao candidato aprovado deve conter a remuneração definida e possível data de admissão. Se aceito, deve-se comunicar ao gestor o encerramento do processo.

Se o processo tiver sido conduzido por empresa externa especializada, o feedback formal aos candidatos não aprovados deve ser feito pela mesma e acompanhado pelo RH. Caso o processo tenha sido conduzido internamente, deve-se proceder a comunicação aos candidatos não aprovados, através de envio de e-mail de agradecimento pela participação e informar o encerramento do processo.

Recomenda-se que para os finalistas não aprovados, a comunicação pode ser mais detalhada, explicitando os aspectos analisados e os pontos a desenvolver, enfatizando que o mesmo continua no banco de dados de candidatos para futuras vagas. Algumas empresas utilizam o “cadastro reserva” válido por um determinado tempo, em que caso haja outra vaga em que o candidato se encaixe perfeitamente, não há a necessidade de passar por todo processo seletivo novamente.

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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Por que o engajamento dos colaboradores é importante?

O engajamento no trabalho está diretamente ligado a motivação dos colaboradores dentro da empresa. Estar engajado tem impacto direto nos resultados negócios sendo um dos principais responsáveis pelo sucesso ou não sucesso da organização.

Veja por que do engajamento dos colaboradores é tão importante:

1. Aumenta a produtividade e o ROI

Um estudo da Accenture 2011 afirma que: "Uma força de trabalho que está altamente engajada é o engenho que propulsiona o ganho em lucro e produtividade, que são essenciais para o sucesso do negócio num ambiente global e competitivo".

2. Reduz a rotatividade

De acordo com o Bureau of National Affairs: "Em 2013, a taxa de rotatividade aumentaria em até 65%, o que levaria a uma perda de mais de 11 bilhões de dólares por ano para os negócios dos EUA". Com o turnover controlado, a empresa consegue ser mais eficiente e evitar altos custos em diversas áreas e atividades.

3. Diferencial competitivo

De acordo com Gallup: "Empresas com colaboradores engajados superam outras em até 202%". O estudo de Dale Carnegie Training mostra que "na luta por vantagem competitiva, em que os colaboradores são o diferencial, Colaboradores engajados são o objetivo final. Colaboradores desengajados ativos expressam falta de confiança, diminuem o trabalho dos outros e semeiam a negatividade".

4. Qualidade de desempenho

O efeito do engajamento também pode ser visto nos melhores resultados através da qualidade no desempenho e no produto final, o que leva a clientes mais felizes e ROI mais alto. Um colaborador engajado é capaz de ser um guardião da marca que busca a excelência em sua rotina diária.

Estudos comprovam!

"Firmas com alto engajamento tiveram um retorno para os acionistas 19% superior do que a média". Gallup estima ainda que "trabalhadores não engajados nos EUA custem $305 bilhões por ano". O estudo de Dale Carnegie Training descobriu que "colaboradores engajados ativos são mais produtivos, fazem mais dinheiro para a empresa, ficam mais tempo na organizaçao e são éticos e responsáveis. 69¨dos colaboradores desengajados trocariam o empreso por apenas 5% a mais de aumento, enquanto somente 25% dos colaboradores engajados deixariam a empresa pela mesma quantia.

Estar engajado envolve mais do que satisfação. Obviamente, a satisfação é um pré-requisito importante, mas o sentimento de pertencimento e o vinculo criado pelo colaborador com suas atividades e a empresa em si também são fatores fundamentais. 

Ou seja, é um conjunto de ações adequadas a cultura que promovem no colaborador um sentimento e relação de reciprocidade. Algo que gera no funcionário o interesse de dar o melhor de si à empresa por ela ser boa para ele. 

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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RH como parceiro do negócio

Business Partner em Recursos Humanos

As mudanças sociais, tecnológicas e econômicas impuseram às empresas um repensar constante na forma de gerenciar pessoas. 

Com todas as exigências do mundo corporativo atual, foi surgindo a necessidade de uma estrutura organizacional mais enxuta e ágil que atuasse com foco em resultados.

A gestão de pessoas também foi exigida e conquistou espaço, a partir do momento em que o ser humano passou a ser considerado como o principal capital ativo das organizações.

Diante disso, e de uma economia globalizada, cada vez mais competitiva e desafiante, surge a necessidade de elaborar e aplicar uma administração de pessoal mais estratégica, vinculada ao negócio.

O objetivo principal da administração estratégica em recursos humanos é a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. A atuação da área de RH precisa necessariamente estar alinhada ao planejamento estratégico da empresa e focada nos resultados do negócio.

De acordo com (BCG Perspectives, 2014) as organizações que contam com uma área de RH que demonstram forte capacidade em temas como: talento e liderança, comportamento e gestão da cultura e estrategia de RH, tendem a ter resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de recursos humanos.

Para que o setor de RH torne a ser estratégico os profissionais de recursos humanos devem evoluir em conhecimento e experiência, ampliando sua visão para o negócio como um todo e se aprimorando para serem os melhores pensadores da empresa sobre o lado humano e a organização da empresa.  

O modelo de Business Partner ou Parceiro do Negócio é um modelo de gestão estratégica da área de RH que atua com proximidade junto as áreas da empresa, buscando soluções e executando ações e práticas que contribuam para a estrategia do negocio. 

Os principais objetivos do modelo de Parceiro de Negócio em RH, são:

• Aproximar o RH da estrategia do negocio;
• Desenvolver sistemas, políticas, projetos e práticas de gestão de pessoas que possam dar suporte a estratégia;
• Promover o alinhamento gerencial nos sistemas, políticas e práticas de gestão de pessoas;
• Desenvolver os clientes internos em função gerencial e de liderança como gestores de pessoas;

Para que o modelo de BP funcione bem, ele precisa de uma estrutura organizada e integrada de processos, sistemas e pessoas. Sua estrutura precisa ser planejada para seu bom desenvolvimento e execução.

O planejamento precisa envolver o desdobramento das estratégias do negocio para alinhamento com os objetivos do RH, isto é, a elaboração do planejamento estratégico e dos indicadores da área, definições de como será o desenvolvimento e implantações de projetos, buscando alinhar as ações com a estratégia do negocio.

Para o êxito do BP, é necessário ainda que o RH não seja um setor isolado dos demais. A área de recursos humanos precisa se perceber como parte de um todo. Para que o modelo tenha sucesso, as praticas de RH precisam estar integradas as demais práticas agregando valor aos resultados da organização.

O papel do profissional de recursos humanos é ser um facilitador, orientado para dar suporte e apoiar as areas da organização. Entende-se que o papel do profissional de RH tem como alicerce, três pilares:

Pilar 1 - Atuar de forma consultiva

• Oferecer atendimento dedicado;
• Ter conhecimento do negócio da empresa;
• Identificar necessidades e expectativas;
• Idealizar e propor soluções;
• Ter foco no resultado;
• Atuar como guardião dos processos de RH e da cultura da empresa;

Pilar 2 - Atuar como um facilitador

• Auxiliar os gestores a construírem conhecimento;
• Ouvir contextualmente;
• Atuar com flexibilidade e negociação;
• Ser proativo;
• Buscar junto com os clientes diferentes alternativas de solução;

Pilar 3 - Atuar como agente de mudança

• Construir parcerias estratégicas dentro da empresa;
• Ter visão sistêmica, entendendo as engrenagens da empresa;
• Ser um incentivador da mudança e da inovação;
• Buscar novas fontes de conhecimento;
• Ter uma boa comunicação corporativa com todos os níveis;
• Promover a melhoria dos processos de atendimento e práticas de RH;

O profissional de recursos humanos na implantação do modelo de Business Partner terá um papel desafiador, pois precisa estar comprometido com o negócio e em permanente alinhamento com as diretrizes gerais da empresa. Além disso, é salutar que tenha um perfil generalista, deve ter conhecimento amplo dos processos de gestão de pessoas e ser capaz de apresentar e debater soluções.

O impacto da atuação de um RH estratégico é enorme. O modelo de parceiro de negócio fortalece a ideia de um recursos humanos mais atuante e decisivo no sucesso da organização. É bem verdade que não existe uma receita de bolo, cada realidade apresenta seu desafio mas, é comprovado que um RH com atuação estratégica é capaz de influenciar o desempenho individual e da empresa melhorando aspectos de desenvolvimento e qualidade de vida.

De qualquer forma, é preciso encontrar a melhor forma para fazer isso acontecer. É preciso ter muito claro o cenário que está inserido, a cultura e o nível de maturidade para a implantação do modelo para, então, definir o melhor caminho. Mesmo que sua organização  ou área de trabalho ainda não tenham uma atuação estratégica, é válido dar os primeiros passos em busca desse objetivo.

"A transformação do RH em parceiro de negócio não deve ser um fim em si mesmo, mas um meio para um final estratégico totalmente orientado para o negócio"

Allen Brockbank

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Osvaldo Melo é psicólogo de formação com MBA em gestão de pessoas e coaching; vem atuando de forma generalista na área organizacional com gestão, planejamento e controle dos diversos processos e subsistemas de RH. Idealizador do blog RH Acima da Média, atualmente ministra disciplinas na pós graduação em gestão de pessoas da UNIFACOL e realiza palestras no âmbito das relações humanas, liderança e desenvolvimento profissional em escolas, faculdades, institutos, igrejas e empresas.

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O papel do gestor de pessoas em casos de epidemias como o Coronavírus

O papel do gestor de pessoas diante do Coronavírus

No exato momento em que escrevo esse texto, muitos dos meus colegas de trabalho, amigos, familiares e vizinhos se encontram no minimo preocupados com os últimos acontecimentos e a crise que se desenha diante de nós devido a grande propagação e os casos de infecção e mortes confirmados pela COVID 19 (Coronavírus) no Brasil e no mundo.

Estamos beirando a histeria coletiva e não é para menos. Somos bombardeados de notícias a todo momento, os meios de comunicação ávidos em informar, em algumas situações exageram na abordagem e acabam gerando ansiedade, estresse e pânico na população. A desinformação, fake news, exploração da situação em beneficio próprio também tem prejudicado bastante os esforços propostos para ampliar as medidas preventivas necessárias para esse momento.

De fato, é uma situação extremamente difícil nos aspectos sociais e econômicos como um todo. Algo talvez nunca antes visto desde a segunda guerra mundial.

Diante de toda essa realidade, me deparo enquanto psicólogo e gestor de RH na responsabilidade de refletir sobre tudo isso, buscando informação nos órgãos oficiais, mantendo a calma, agindo de forma propositiva orientando os gestores e colaboradores da minha empresa de forma estratégica alinhada a real necessidade. 

Cada ramo de atuação tem sido impactado de maneira distinta e por todos os lados estamos precisando tomar decisões difíceis. Empresas sendo fechadas, faturamentos caindo ladeira abaixo e não se há muita certeza de como vai ser o desenrolar dos fatos nos próximos dias. 

A unica coisa certa nesse momento é a necessidade de fazermos a nossa parte por nós mesmos e principalmente pelo coletivo visando minimizar ao máximo todos os danos causados por essa crise.

A liderança tem papel fundamental para que o número de casos não suba ainda mais, e também no auxilio daquelas pessoas que acabam se sentindo paralisadas, com medo e sem saber como agir.

Em primeiro lugar é importante conscientizar acerca das medidas gerais de contenção:

• Informação correta e conscientização;
• Cuidados na higiene pessoal e do ambiente;
• Evitar aglomerações de pessoas;
• Evitar sair de casa nesse período;
• Não cumprimentar as pessoas;

Em seguida, é importante os gestores buscarem:

• Manter a calma e acompanhar as orientações dadas pelas autoridades públicas;
• Oferecer estrutura necessária como Banheiros limpos, pias e sabão para lavagem das mãos, EPI, álcool em gel, entre outros;
• Conscientizar os colaboradores sobre as medidas adotadas pela empresa e governo;
• Tranquilizar os colaboradores quanto a disseminação do vírus;
• Ajudar na vigília da higienização da empresa e dos profissionais;
• Não rotular colaboradores com caso suspeito ou confirmado da doença;
• Consultar as legislações e jurídico pautando a empresa para a melhor alternativa;
• Identificar os grupos de maior vulnerabilidade e propor medidas preventivas necessárias;
• Se a empresa optar para trabalhar em home office passar a responsabilidade das entregas;
• Ser ponto focal de segurança em caso de dúvidas ou outras solicitações;
• Ajudar o corpo diretivo na tomada de decisão;
• Entre outras ações que podem ser seguidas a depender das necessidades;

É importante a liderança ter empatia, mostrando para o time que se importa, entende e respeita a situação atual. É preciso ter coragem, confiança e positividade para encarar esse momento com equilíbrio e profissionalismo. Resiliência e serenidade também precisam ser praticadas, saber manter o controle emocional é de extrema importância para que o estresse e a negatividade não atrapalharem o raciocínio e a resolução de problemas.

Em um cenário como esse, a liderança, assim como o RH tem um papel de suporte fundamental para garantir a proteção e segurança dos colaboradores. O novo coronavírus provou ser letal para idades específicas e precisa ter atenção, afinal os colaboradores contaminados levam a doença para dentro de suas casas e espaços.

Que a gente possa ter a postura necessária para adotar as medidas de precaução. Em breve voltaremos a nossa rotina normal de trabalho, vida, lazer e relacionamento social. Faça o que precisa ser feito!

"A Crise é o grande momento do líder"

Bill George, empresário e professor da Harvard University

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Em breve podcast novo no ar!

Podcast do RH Acima da Média em breve!

Nosso blog está prestes a lançar o mais novo podcast de recursos humanos e gestão de pessoas da região. Você já é mais que convidado para nos seguir nessa trilha de conhecimento!

Se a tua praia é curtir conteúdos legais sobre RH, dicas de carreira, liderança, entrevistas com gente da área num bate papo leve e descontraído, dá uma conferida no nosso material!

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